Kulturhandbok: att omvandla värderingar till de specifika beteenden som får strategin att faktiskt hända
En kulturhandbok översätter dina värderingar och ledarprinciper till de specifika beteenden, dygderna, som människor förväntas visa varje dag. Där värderingar lever på en vägg och principer lever i en presentation, lever handboken i hur möten leds och beslut fattas. Det är hur kulturen slutar blockera strategi och börjar möjliggöra den.
Anlitad av 100+ organisationer i Finland och Norden sedan 2007.
Byggd för VD:ar, verkställande direktörer och ledningsgrupper som har värderingar på en vägg men ingen synlig beteendeförändring, och som behöver en kulturmodell som är tillräckligt specifik för att använda i coaching, erkännande och befordransbeslut.
Värderingar på en vägg förändrar inte beteende; en handbok gör det.
Vi börjar från den kultur ni faktiskt har, beskriven ärligt genom undersökningar, observation och intervjuer, inte den ni önskar att ni hade, sedan väljer vi tre till fem värderingar som genuint stödjer er strategi.
De flesta företag har för många värderingar och för lite beteendeförändring; handboken fixar kvoten.
Vi översätter varje värdering till de specifika beteendena, dygderna, som demonstrerar den.
För varje vald värdering namnger vi de konkreta beteenden som visar den i praktiken, så att 'respekt' eller 'mod' blir något observerbart snarare än strävansvärt.
Dygder är värderingar gjorda specifika nog för att coacha, erkänna och rekrytera för.
Vi lyfter fram "blockeraren" som motsäger värderingarna innan dygderna kan ta fäste.
Varje organisation har nuvarande arbetssätt som tyst motsäger sina uttalade värderingar. Vi namnger den blockeraren och tar bort den, eftersom nya beteenden inte kan växa ovanpå de gamla blockerarna.
Att namnge vad som måste sluta är lika viktigt som att definiera vad som bör börja.
Kulturen förankras i kadensen, erkännande, prestationssamtal, befordranskriterier.
Handboken är inbyggd i de system som faktiskt formar beteende, så kulturen förstärks varje vecka snarare än att lanseras en gång och glömmas. Den passar naturligt ihop med självstyrning.
Kultur som inte är inbäddad i kadensen förfaller tillbaka till den gamla standarden inom ett kvartal.
Vanliga frågor
Vad är en kulturhandbok?
En strukturerad översättning av en organisations värderingar och ledarprinciper till de specifika beteenden, dygder, som människor förväntas visa varje dag, inbäddad i erkännande, prestationssamtal och befordranskriterier.
Vad är skillnaden mellan värderingar och dygder?
Värderingar är vad ni står för; dygder är de specifika, observerbara beteenden som demonstrerar varje värdering i det dagliga arbetet. Handboken omvandlar abstrakta värderingar till coachbara dygder.
Vad är "blockeraren"?
De nuvarande arbetssätt som tyst motsäger de uttalade värderingarna. Stradigo lyfter fram och tar bort dessa blockerare, eftersom nya beteenden inte kan ta fäste medan de gamla motsägelserna kvarstår.
Vad är ett konkret exempel på en blockerare?
Ett företag som anger 'samarbete' som ett kärnvärde men kör ett prestationssystem som rankar individer mot varandra. Rankningssystemet är blockeraren: det lär tyst ut att individuell prestation slår samarbete, oavsett vad affischen säger, och handboken kan inte ta fäste förrän det är omdesignat.
Vad lämnar uppdraget efter sig?
Tre till fem strategiska värderingar översatta till specifika, coachbara dygder; blockeraren identifierad och borttagen; och handboken inbäddad i erkännande, prestationssamtal och befordranskriterier, förstärkt veckovis genom Kaptensprocessen-kadensen, så att kulturen förstärks istället för att förfalla.
Fungerar detta på finska, svenska och engelska?
Ja. Vi genomför uppdraget på finska, svenska eller engelska, inhemska ledningsgrupper på sitt eget språk, nordiska och internationella kunder på engelska.
Det här uppdraget leds vanligtvis av Oskar Westerlund, Partner, strategi och verksamhet. Träffa teamet.